Nos han preguntado, ¿cuál es el método para una Transformación Empresarial exitosa?; sin duda, los casos de éxito más sólidos, sostenibles y donde los resultados han sido estratégicos, financieros y culturales, son los que se han llevado a cabo de forma disciplinada, integrando la estrategia, la gestión, los procesos, la organización, la cultura y la tecnología, en una agenda de cambio intencional, orquestada y consistente a lo largo del tiempo.

Por ello es que uno de los elementos más relevantes del acompañamiento que realizamos con los miembros de nuestro Consorcio, es la metodología de Transformación Empresarial Integral (TEI) ®. Un enfoque holístico que raramente es abordado en las organizaciones y que, en nuestra experiencia, ha resultado factor crítico de éxito en las Transformaciones de Empresa.

Un programa de Transformación de Empresa puede partir de diferentes necesidades y perseguir diversos objetivos. Típicamente, se persiguen objetivos de productividad, eficiencia, integración de negocios, implementación de sistemas o institucionalización. Todos estos objetivos son muy relevantes, sin embargo, pocas veces el llamado programa de Transformación tiene los beneficios de negocio esperados, como lo demuestran diversas estadísticas, que, en otras entregas, ya hemos comentado.

Hay diversas razones por las que sucede esto, sin embargo, una de las más estructurales es que los esfuerzos o proyectos que se llevan a cabo, se ejecutan de manera funcional o independiente, sin asegurar las interdependencias operativas, financieras, tecnológicas y/o culturales que existen con otras iniciativas. Ejemplo de esto, es el rediseño de procesos y la implementación de sistemas, que típicamente es liderado por una función que define las tareas dentro de las fronteras de la misma, sin considerar que un proceso de negocio solo es efectivo cuando realmente se diseña de principio a fin, cruzando todas las funciones involucradas. Otra implicación de no considerar las interdependencias, es el hecho de que los habilitadores tecnológicos, culturales y organizacionales, no son tratados como parte de la misma transformación y, peor aún, son modificados por otros esfuerzos, igualmente aislados, y ejecutados dentro de otras funciones.